Ich folge auf LinkedIn verschiedenen Menschen und Gruppen – wie jetzt der Gruppe „Radikal Arbeiten“. Es ist für mich spannend, neue Perspektiven zu den Themen New Work, Coworking, Future Skills usw. zu lesen bzw. dazu in den Austausch zu gehen. Erlebe ich doch in meiner täglichen Arbeit, dass einige Dinge in meinen Teams gut funktionieren und andere weniger oder auch gar nicht. Dann gehe ich gerne in die Reflektion um zu erfahren, was ich hätte anders machen können oder natürlich auch, warum etwas gut war. Lebenslanges lernen ist ja wichtig und interessant.
Vor ein paar Wochen bin ich dann jedoch auf einen Beitrag zum Thema „Radikal Arbeiten“ von Markus Väth gestoßen. Phhuuu, leichte Trigger-Attacke. Was ist denn jetzt aus der New Work Charta (hier mein Blog dazu: https://vicki-janssen.de/humanfy-new-work-charta/) geworden? Wieso denn jetzt auf einmal radikal Arbeiten? Wir reden doch von der Humanisierung der Arbeit, der 35-Stunden-Woche. Das passt für mich gerade nicht zusammen. Also erst einmal lesen, was genau dahinter steckt.
Schon nach kurzer Zeit konnte ich mich wieder beruhigen. Radikal kommt vom lateinischen „radix“, die Wurzel. Ein Ziel dieser Bewegung ist es also die Gesellschaft wieder zu seinen Wurzeln der Arbeit zurückzubringen – ohne Bullshit-Jobs, ohne veraltete Führungsmodelle, ohne ungeeignete Prozesse, ohne Ausbeutung oder Missachtung des Einzelnen.
Gut – das unterschreibe ich. Daher war ich beim Online-Barcamp dabei, um mehr über die Ansätze, das Team und die einzelnen Beweggründe der Teilnehmenden zu erfahren.
Markus Väth beschreibt in seiner Kolumne im Capital sehr gut, warum wir über eine neue Arbeitsphilosophie sprechen müssen. In vielen Unternehmen gibt es alte Führungsmodelle, die wir sicher auch nicht so einfach umgestalten werden. Es ist jedoch überlebenswichtig, dass Organisationen eine gute Anpassungsfähigkeit entwickeln, um überhaupt weiter existieren zu können. Dazu kommen noch hohe Kosten und sinkende Einnahmen in einigen Unternehmen, der demografische Wandel und der sogenannte Fachkräftemangel plus der Zeitdruck.
Gesund ist das nicht – weder für Menschen noch für Organisationen. Lösungsansätze sind bekannt und teils wissenschaftlich belegt. Fangen wir doch endlich mal an, die Arbeit besser zu machen.
Für mich persönlich gibt es mehrere Ansätze, um Menschen in Organisationen dabei zu helfen, zur Wurzel der Arbeit zurückzukehren und sinnstiftende Aufgaben zu finden. Hier einige Vorschläge:
- Klare Unternehmensvision und -werte: Organisationen sollten eine klare Vision und Werte haben, die auf Sinnhaftigkeit und Purpose ausgerichtet sind. Wenn Mitarbeitende die Mission ihres Unternehmens verstehen und sich mit den Werten identifizieren können, fühlen sie sich eher motiviert und engagiert. Mitglieder, die diese Werte nicht teilen können oder wollen, werden die Organisation verlassen. Auch das gehört für mich heute klar ausgesprochen und verstanden.
- Jobdesign und -rotation: Arbeitsplätze sollten so gestaltet sein, dass sie herausfordernd und sinnvoll sind. Jobrotation kann dabei helfen, Monotonie zu vermeiden und Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen einzusetzen, wo sie ihre Fähigkeiten und Interessen am besten einbringen können. So kann aus meiner Sicht das bekannte Silodenken aufgebrochen werden und alle haben die Chance die Zusammenhänge und das Big Picture zu begreifen und zu erleben.
- Förderung von Autonomie und Verantwortung: Wir dürfen den Mitarbeitenden die Freiheit geben, ihre Arbeit auf ihre eigene Weise zu erledigen, sie ermutigen, auffordern Verantwortung zu übernehmen. Dies kann dazu beitragen, das Gefühl der Sinnhaftigkeit gestärkt wird, da die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass ihre Arbeit einen echten Einfluss hat. Voraussetzung dafür sind jedoch auch Mitarbeitende, die das wollen und können.
- Feedback und Anerkennung: Regelmäßiges Feedback und Anerkennung für gute Leistungen sind entscheidend, um das Engagement der Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten. Wenn Mitarbeitende sehen, dass ihre Arbeit geschätzt wird und einen positiven Beitrag leistet, werden sie eher motiviert sein, weiterhin sinnvolle Arbeit zu leisten.
- Flexibilität und Work-Life-Balance: Organisationen sollten flexiblere Arbeitsmodelle einführen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Dazu gehören Optionen wie Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten und Zeiten für Cararbeit. Mitarbeitende dürfen bei all den Vorteilen jedoch nicht die Pflichten auf der Arbeit übersehen. Denn am Ende muss auch die Organisation funktionieren und gesunde Umsätze erwirtschaften.
- Entwicklung von Soft Skills: Soft Skills wie Empathie, Kommunikation und Konfliktlösung sind entscheidend für eine sinnvolle Zusammenarbeit und ein positives Arbeitsumfeld. Organisationen sollten in die Entwicklung dieser Fähigkeiten investieren, um ein unterstützendes und respektvolles Arbeitsklima zu fördern.
- Kulturelle Veränderung fördern: Oft erfordert die Rückkehr zur Wurzel der Arbeit eine Veränderung der Unternehmenskultur. Führungskräfte und Mitarbeitende müssen gemeinsam an einer Kultur arbeiten, die die Bedeutung von sinnvoller Arbeit, Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit betont – aber eben auch die Ziele der Organisation im Blick behält.
Indem Organisationen diese Ansätze verfolgen, können sie dazu beitragen, eine Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter sich geschätzt fühlen und sinnvolle Arbeit leisten können, die ihr Leben bereichert, anstatt es zu belasten.
Um Menschen und Organisationen bei der Umsetzung helfen zu können und zur dürfen, bin ich Teil der Fast ForWork e.G. und nun auch in der in der Bewegung „Radikal Arbeiten“. Ich bin sehr gespannt, wohin mich diese neue Reise führen wird und ob wir endlich anfangen ernsthaft die Arbeit besser zu machen oder ob wir weiter zusehen wollen, die bekannte Systeme kollabieren.
